W 11-letniej działalności Catobe wiele razy zetknęliśmy się z obawami pracowników przed zmianą modelu ich pracy. Są to sytuacje trudne, ponieważ w zmianę modelu pracy kancelarii zostaje zaangażowana firma zewnętrzna. Tego typu zmiany są dla pracowników najtrudniejsze. Ktoś z zewnątrz ingeruje w ich model pracy i próbuje przekonać ich, że będzie lepiej. Jednocześnie czasami opór przed zmianą jest tak ogromny, że niezbędna jest pomoc z zewnątrz, aby nie odpuścić w kluczowym momencie.
W każdej sytuacji, w której wprowadzane są zmiany w modelu pracy należy pamiętać, by zmiana ta była podejmowana z odpowiednim przygotowaniem. Więcej o przygotowaniach do zmiany przeczytasz w “Dlaczego wprowadzanie zmian jest tak problematyczne?” W książce „Przywództwo wyższego stopnia” Kena Blanchard opisane zostały przeszkody w procesie zmiany.
Ludzie instynktownie boją się nowości. Zanim podejmą ważną decyzję, analizują wszystkie opcje i rozwiązania. Gdy zmiana zostanie im narzucona, zazwyczaj są na nie. Dzieje się tak dlatego, że zostaje im odebrana możliwość przemyślenia zmiany.
Co, jeśli nagle, z góry, przychodzi informacja o zmianach?
W pierwszym momencie pojawia się opór „Po co zmieniać coś, co działa prawidłowo?” W następnym etapie pojawia się stres, pracownik zaczyna się bać, automatycznie uważa, że zmiana jest zła. Dlatego podczas planowania przebudowywania modelu pracy i wdrażania nowości należy pracownika z tymi koncepcjami zapoznać, a ponadto zrobić to odpowiednio wcześnie.
Nieprzepracowane obawy pracowników położą Ci wprowadzane usprawnienie. Z jakimi obawami się spotkasz?
Pracownicy, którzy stoją w obliczu zmian, przechodzą przez ściśle określone stadia obaw.
Pracownicy boją się braku informacji. Potrzebują oni tych samych wiadomości, z których korzystały osoby decydujące o wprowadzeniu zmiany. Jeśli pracodawca nie da dostępu do rzetelnych i zrozumiałych informacji o zmianie – pracownicy sami stworzą sobie własne wyobrażenie. Stąd plotki i domniemania zajmą miejsce faktów.
W kolejnym stadium pracownicy zastanawiają się, jak te zmiany wpłyną na ich samych, na ich sytuację. Liderzy muszą stworzyć warunki do rozmowy o obawach, do wyrażenia opinii o zmianie.
Pracownicy obawiają się sposobu wprowadzenia zmian oraz konsekwencji jakie z nich płyną. Zadają sobie pytania o to, czy ta zmiana ma sens, czy dzięki niej zrobią realne postępy. W tym momencie osoby odpowiedzialne za wprowadzenie zmiany mogą zyskać (lub stracić) wiarygodność.
Ostatnie stadium to obawy dotyczące udoskonalenia efektów zmiany. Pracownicy obawiają się, że zmiana nakierowana jest na ciągłe ulepszanie. A ulepszanie to w ich odczuciu wymiana starego na nowe i tak w kółko.
Czy można przewidzieć niepowodzenie planowanych zmian? Czy da się przed tym uchronić?
Pracodawcy popełniają błędy podczas wprowadzania zmian w modelu pracy, a można tych błędów uniknąć.
„Jakkolwiek każda organizacja jest na swój sposób unikalna, powody niepowodzeń się powtarzają.”
Do przyczyn niepowodzenia podczas wprowadzania zmiany należą:
– nieprzedstawienie powodów do wprowadzenia zmian, brak wizji wzbudzającej entuzjazm;
– przekonanie, że ogłoszenie wprowadzenia zmiany równa się jej wprowadzeniu;
– lekceważenie obaw pracowników;
– brak zaangażowania tych pracowników, którzy mają dokonać zmian, w proces planowania;
– brak liderów i zwolenników zmiany;
– brak zachęty do nabywania nowych umiejętności przez pracowników;
– brak komunikacji.